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Lavoro: i decreti emergenziali e la malattia da COVID-19 – regolamentazione e conseguenze.
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Lavoro: i decreti emergenziali e la malattia da COVID-19 – regolamentazione e conseguenze.

I (copiosi) decreti emergenziali (poi convertiti in legge senza alcuna modificazione), elargiti dal Governo in questo periodo, hanno introdotto delle sostanziali modifiche, recte, estensioni del concetto di malattia, che non è detto abbiano o debbano avere una esistenza limitata alla permanenza della pandemia da COVID-19.

La nuova disciplina, sostanzialmente analoga per i dipendenti pubblici e privati, prevede che il lavoratore che sia stato posto in quarantena obbligatoria ovvero cui sia stata diagnosticata l’infezione da COVID-19 possa usufruire del trattamento di malattia e che questo sia equiparato al ricovero ospedaliero. Ciò consente al lavoratore di non subire le decurtazioni alla retribuzione in generale previste per chi è costretto ad assentarsi dal lavoro per malattia e, dunque, di percepire l’intero trattamento retributivo (chiaramente con esclusione delle indennità legate all’effettivo svolgimento del rapporto di lavoro -ad esempio i buoni pasto-).

Tale condizione è estesa ex lege anche a chi, pur non essendo affetto dal COVID-19, versi in condizione disabilità grave (legge 104/92), o sia affetto da patologie gravi (ad esempio oncologiche o sclerosi multipla), ovvero costretto a subire terapie salvavita. A tale riconoscimento, segue, con apprezzabile logica, l’estensione, sempre ex lege, della garanzia assicurativa INAIL a chi contragga il virus sul luogo di lavoro.

Evidentemente tali previsioni impongono ai datori di lavoro verifiche e modifiche organizzative assai gravose, e certamente anche la modifica del D.V.R., che dovrà comprendere anche la valutazione del rischio legata alla possibile diffusione del COVID-19 all’interno del luogo di lavoro. In tal senso è chiara ed esplicita la previsione contenuta nel protocollo di intesa Stato/Confindustria/Sindacati del 14/3/2020 con il quale sono state decise alcune misure (nella sostanza obbligatorie) per prevenire la diffusione del virus all’interno dei luoghi di lavoro, nell’ambito delle attività consentite. Queste misure diventano inevitabilmente parametro per la valutazione della correttezza del comportamento del datore di lavoro laddove si verifichino casi di infezione tra i lavoratori alle sue dipendenze: è chiaro che se il datore di lavoro non avrà adottato quelle misure solo apparentemente suggerite, potrà essere considerato responsabile dell’infezione contratta dal proprio dipendente.

Il rischio che ciò succeda diventa evidente se solo si consideri che l’equiparazione della contrazione dell’infezione da coronavirus nel luogo di lavoro all’infortunio sul lavoro potrebbe comportare, laddove la diagnosi (ed in questi casi appare inevitabile) dovesse estendersi oltre i 40 giorni, la denuncia (d’ufficio) del datore di lavoro per lesioni colpose. A questo punto il rischio di continuare a fare lavorare i propri dipendenti e dunque a tenere aperta l’attività in periodo di “coronavirus” diventa evidentemente altissimo.

Certamente non è chi non veda come sia oggettivamente impossibile o comunque altamente improbabile riuscire a dimostrare che un soggetto si sia infettato sul luogo di lavoro, anziché mentre era in coda al supermercato per fare la spesa. Ma ciò non toglie che è alto il rischio per il datore di lavoro di dovere sostenere un processo penale. Probabilmente sarebbe stata opportuna una più accurata riflessione sull’istituto da parte di chi ha scritto la norma (ed anche da parte di chi la ha convertita in legge senza modifiche).